Çalışma Hayatında Emek
Makalenin konusu:
Çalışma ömründe istihdamın ve üretimin yapısında meydana gelen değişimler, emeğin farklı
bağlamlarda kıymetlendirilerek yeni kavramlar çerçevesinde tartışılmasına neden olur.Bu
kavramlardan en değerlisi de duygusal emektir.Özellikle hizmet bölümü gelişimi ve müşteri
odaklılığın ön plana çıkması ile gündeme gelen duygusal emek,çalışanların sırf fiziksel
ve zihinsel emeklerini değil,duygularını da işin gerektirdiği şekikde kullanmalarını ve
patronların de tıpkı formda direkt bu türlü bir talepte bulunmalarını söz etmektedir.Bu
makale hakkında örnek bir olgu ile incelenmesi gerekir ise; A isimli bir firmayı ele alalım.Bu
firma inditex kümesinin davet merkezi olarak hizmet veren taşeron bir firmadır.182 kişilik bir
davet merkezinin yalnızca 3 yöneticisi bulunmaktadır.6 yıldır inditex kümesine hizmet veren bu
firmanın yüklü çalışanları bayandır.Çalışanlar içersinde,sektöre 9 yıl, A firmasına da 4 yıldır
hizmet veren müşteri temsilcisi Ayşe Hanım ile 3 yöneticinin akabinde süpervizör olarak işe
alınan Mehmet Beyefendi ortasında geçen diyalog ile ‘’ duygusal emek ‘’ olgusunu
inceleyeceğiz.Ayşe hanım, müşterileri ile yakın alakalar kurup,iş gerekliliklerini yerine
getirebilmek için çok efor harcıyor.İşe yeni alımı yapılan süpervizör Mehmet Beyefendi de
davetlerin kalitesi ve çalışanların sorularından sorumludur.Ayşe Hanım,müşteri markalarından
biri ile yaşadığı bir uyuşmazlıkta, yöneticilerine firma hakkında edinilen olumsuz bilgileri
aktarıyor.Yöneticileri de Ayşe hanıma Mehmet Beyefendi ile muhatap olmasını söylüyor.Ayşe
hanım yeniden tüm bilgileri toparladıktan sonra Mehmet beyefendi ile görüşmeye girer. Mehmet beyefendi,
Ayşe hanımın, müşterisine kâfi ilgiyi vermemiş ve çabalamamış olabileceği hakkında önce
birkaç sorup,ardından da işin bu türlü yapılmayacağına,eğer daha fazla çabalamaz ise markayı
zati kaybedeceği konusunda uyarmıştır.Ayşe hanım da ; ‘’ A firmasından evvel çalıştığım
firmada da bu marka benim müşterimdi.Kendileri ile 9 yıldır yakınen ilgileniyorum.Marka,
firmanın fiyatlandırma siyaseti yüzünden öteki bir davet merkezi ile çalışmaya daha yatkın
olduğunu belirtti.Burada fiyatlandırmaları davet merkezi yapmıyor.Gerekli bildirileri size
ilettim ve şirketin finans departmanının fiyatlandırması ne biçimde olacak ise devamlılık
kararını ona nazaran verecekler.Profesyonel manada tüm evreleri gerçekleştirdim.Ben ve
takımımızdan farklı bir beklentiniz var ise bildirebilirsiniz.’’ açıklaması ile konuşmasını
tamamlayarak hem hali hazırda üyesi olduğu gruba,firmaya ve markasına olan
bağlılığı,profesyonel yaklaşımı,savunmaları ile ‘’duygulanımı’’ ve totalde tıpkı marka ile 9
yıllık serüveninde yaşanan her durumda ‘’duygusal emek’’ kavramının daima en tesirli faktör
olduğunu belirtmiştir.
Tanıtımını yapmış olduğum makale ‘’Çalışma Hayatında Duygusal Emek’’ başlığında, iş
hayatında her bireyin fiziki ve zihinsel emeklerinin haricinde işlerine olan duygusal bağlılığını
temsil etmektedir.Tanıtımını yaptığım bu makalede ele alınan noktalarından en önemlisi
duygusal bağ,işe beslenilen his noktalarıdır.Duygusal emek, insan hayatında birçok alanda
var olur.İnsanın kendine dahi harcadığı duygusal bir emek kavramı var iken, sahiplenmek
istediği, aidiyet kurmak istediği tüm bağlantı tiplerine de duygusal emek göstereceğini
söyleyebiliriz.Duygusal emek, yapılan işin içselliğini kalitelendirmesi sebebi ile ‘’yönetim
psikolojisi’’ ismine ziyadesiyle ehemmiyet taşıyan hususlardan biri olmaktadır.Duygusal emek, duygu
manasında farkındalık kurmak için iş dünyasında tüm astlar ve üstlerin bilmesi gereken bir
kavramdır.Duygusal emek var epey, işe verilen emeğin motivasyonla ödenen karşılığını
yadsıyamayacak boyutta izleyebiliriz.Birkaç kesim başta olmak üzere tüm kesimlerde yapılan
işe verilen kıymetin ne kadar içsel olup,o işe ‘’ bu, benim! ‘’ bakış açısı ile bakmak yapılan işin
ve dönütlerinin kalitesini artırmaktadır.Makalenin bu noktada verdiği en büyük farkındalık
ise; kişi, duygusal emek verdiği işi bir o kadar içselleştirip, bir o kadar da verimini
yükseltiyor.Çünkü o işte kendini buluyor.Farkındalıklarımdan en büyüğü;verilen duygusal
emeğin artışı ile o işe bağlılın ve benliğin bir bütün olduğunun ayrılmaz üçlü
olduğudur.Motivasyon kaynaklarının en büyüğünün,duygusal uğraş olarak tabir edilen derin
davranış ve içsel hislerin sergilenmesi gereken hislere adapte edilmesi
gerekliliğidir.Duygusal efor gösterilen bir firmada aslında yüksek olan bir empati
hissinin mevcut olup,yapılan işin kalitesinin artması sebebi ile müşteri memnuniyeti ve
firma gelirlerinin artması da büsbütün duygusal emek şuurunun sonuçlarıdır.Özellikle birebir
insan bağları gerektiren kesimlerde duygusal emek kavramında, çalışanların duygularını
davranışlara dökerek vücut lisanını de sergilediğini gözlemleriz.Bütünü ile işe gösterilen çabayı
farketmemiz olağandır.
Hafta Dedikodu ve Söylenti konusu:
Örgütlerde söylentilere neden başvurulur?
Başvurulan söylentilerin olumsuz tesirlerini azaltmak için neler yapılmalıdır?
Örgütlerde söylentilere ;grup içindeki başka beşerlerle ilgili bilgileri,onlarla direkt iletişim
kurarak öğrenmek zorunda kalmamak için gereksinim duyabilirler.Dedikodu ve söylentiler grup
içlerinde toplumsal network oluşturabilmek,sosyal statü kazanmak,güç ve itibar sahibi
olabilmek,oluşan toplumsal ağlarda yer edinmek ve bunu sürdürmek, hiyerarşik sistem içersinde
ast ve üstlerin kararlarını öğrenmek ve bu kararları güzel ya da makus istikametli kullanabilmek adına
oluşabilmektedir.İnsanlar küme içlerinde dedikodu ve söylentilerle, kazandıkları prestij
sayesinde eksper pozisyonunda olup bilginin güç olduğu inancındadılar.Örgütlerde
söylentilerin olumsuz tesirlerini azaltmak, yöneticilerin birtakım konuları dikkate alması
gerekmektedir.Örneğin, çalışanları ile daima bilgi paylaşan, uyumsuz, adaletsiz ya da gizli
sanılabilecek, yani netlik oluşturmayıp dedikodu ve söylentilere destekleyici olabilecek her
türlü bilgiyi, kararları ve olayları çalışanları ile paylaşan bir yönetici bu çeşit durumların veya
temelsiz bilgilerin hem önüne geçmiş hem de çalışanlarının her birini takımın bedelli parçaları
olarak hissettirmiş olacaktır.Herhangi bir dedikodu ve söylenti oluştuğunda, yöneticisine daha
agresif bir biçimde bu söylentiyi bildirmeye giden çalışanını sakin, saygılı ve sorun çözme
odaklı dinleyen ve dikkate alan yönetici de çalışanları tarafından ‘’ tek gerçek bilginin
kaynağı’’ olarak görülebilecek ve sonrak devirlerde çıkabilecek söylentilere kulak
asmayabilecektir.Astlarının tasalarını,düşüncelerini ve tavsiyelerini samimiyetle paylaşmaları
için onları cesaretlendiren ve aşikâr mühlet aralıkları ile idaresi,çalışanları ve hiyerarşik sistemi
eleştirme bahtı veren yöneticiler, dedikodu ve söylentilerin önlerini, aslında bu durumu
oluşturabilecek bireylerin yanlarında yer alarak yahut dürüstçe tenkit alarak büyük bir ölçüde
engellemiş olacaktır. Bilgi eksikliği,güvensizlik ve çelişkilere yer vermemek yöneticilerin asli
misyon ve özelliklerinden birkaçı olmalıdır.Hem küme içinde çıkabilecek dedikoduların bilgi
eksikliği sebebi ile çıkması çıkması engellenmiş olacak, hem de şayet güvensizlik veya
çelişkiye sebebiyet verebilecek boşluklara sahip ise beşerler, bu durum onları ‘’ duyduğu veya
iddia edilen herşeye’’ inanan pozisyonuna sürükleyecektir.Tam da bu sebeplerden dolayı
yöneticilerin,işe alımlardan itibaren ast-üst münasebetlerinin çok açık ve pak olduğunu
garantilemiş,çıkabilecek dedikodularda ise inanç veren yönetici olması sebebi ile bu
durumların önüne geçebilecek olması gerekmektedir.
İdarede örgütlerde kayırmacılık; akraba kayırmacılığı olarak bilinen nepotizm, eş-dost
kayırmacılığı kronizm, siyasal kayırmacılık patronaj, hizmet kayırmacılığı ve cinsel
kayırmacılık olarak ele alınmaktadır.Yönetimde kayırmacı uygulamaları geçmişten günümüze
kadar izlemekteyiz.İnsanlar,iş dünyasında geçmişten beri var olan hiyerarşik sistemle
bulunmaya devam etmektedirler.Hiyerarşik sistem gereği işe alımlarda, başvurulan
departmanların yöneticileri ve insan kaynakları departmanı işe alımları
gerçekleştirmektedir.Yönetimde kayırmacı uygulamalarda da, iş verenler akraba,eş dost,
siyasi yakınlık,hizmet yahut cinsel çıkarlar doğrultusunda hareket edebiliyor.Böylelikle işe
alımlarda, örgüt içi sıhhat riske edilmiş,uygun olmayan ama çıkarlar doğrultusunda işe alınan
adaylar sebebi ile örgütün bütünselliği bozulmuş ve muhtaçlıklar doğrultusunda ilerlemesinden
ziyade, verimsiz çalışanların örgütü negatif tarafa sürüklemesi olağan görülmüştür.Verimsiz
açıdan bedellendirilen bu süreçte, yöneticiler işe alımları sağlarken, çıkar ilişkileri
doğrultusunda hareket edip, tanıdık olan yahut çıkar sağlayacağı şahısları kayırıp verimsiz
döngüyü başlatır ve devam ettirebilir.Örgütün başka çalışanları bu ayrımcılığı farkettiğinde
işten ayrılabilmektedirler.Bu durumda patron,kalifiye elemanlarını kaybedebilir, ekipleri
dağılabilir ve örgütte, iş tanımı-işçi uyumsuzluğu, çıkar doğrultusunda yapılan işe alımlar
sonucunda son derece artabilir.Uzun vadede patron, spesifik insan sermayesini kaybetmiş
olur.Örgütsel sıhhat üzerindeki tesirinde,‘sağlık’ terimi canlı bir organizmanın işlevlerini
eksiksiz olarak yerine getirmesidir.Örgütsel sıhhati,yöneticinin kayırarak alım yaptığı iş-işçi
uyumsuzluğu ve yetişmiş elemanlarının kaybı bozabilmektedir.Sağlık teriminin işlevlerin
yerine getirilmesi manası ile,örgüt sıhhatinde,örgüt ihtiyaçları ve bu gereksinimleri
karşılayabilecek,işe uyumlu, kayırılma ile değil de uygunlukları ile seçilmiş olan kişiler
bütünleştirmiş olur.Örneğin; bir örgütün güçlü ve zayıf taraflarını, ortaya çıkararak,güçlü
istikametlerden daha çok kaynak sağlamaya, zayıf tarafları ise geliştirmeye çabalayan
takımlar,kayırılarak değil,işe uygunluğu ve işi geliştirme maksatları ile alınmıştır.Fakat kayırma
yaparak işe alınan bir emekçiden, vasfı olmayan ya da örgütün talep ettiğinden daha az vasfa
sahip olan birinin alınması demek bu örnekteki işleyişin,bir nevi örgütün en büyük
kayıplarından birini yaşaması manasına gelmektedir.Örgüt sıhhatine bakıldığında;üyeler arası
işbirliği yaratılması ihtiyacı, maalesef ki kayırılarak alım yapılan emekçilere rağmen, örgütün
başka çalışanları tarafından,adaletsiz dağıtım sebebi ile
başarılamayabiliyor.Böylelikle,çalışanlar kendilerini çatışma ve güvensizlikten koruyamamış
olacaktır.